|
|
|
|
|
|
Интервью со службой персонала ОАО "Климов".
www.e-prof.ru пригласили в святая святых отечественного оборонного комплекса - на производство авиационных двигателей "КЛИМОВ", где мы побеседовали с менеджерами службы персонала предприятия - Юлией Макушенко и Ириной Золотухиной
Юлия, как вы считаете, должна ли компания - работодатель рассказывать о себе потенциальным соискателям?
Мой ответ будет кратким: Безусловно. Могу сказать, что как только в СМИ появляются публикации про ОАО "Климов", в отделе кадров сразу же прибавляется количество желающих работать у нас.
Получается что публикации СМИ о "Климове" - работают на привлечение интереса соискателей к компании?
Да, приведу вам такой пример. В начале августа к нам на завод приезжал Владимир Путин. Естественно, ему показали конструкторское бюро и новые разработки. Визит президента широко освещался печатными изданиями и телевидением, и мы получили поразительный эффект.
|
|
Представьте себе: август, мертвый сезон, отпуска, а к нам с желанием работать на ОАО "Климов", лично обратились 78 специалистов различного профиля и было прислано 234 резюме! Информационные поводы возникают часто, да и "высокие гости" не забывают. В прошлом году приезжал Сергей Иванов. Мы регулярно участвуем в международных аэрокосмических выставках и салонах: в Ле Бурже, МАКС, Фарборо. В нашем случае бренд работодателя неотделим от бренда разработчика. Для того, чтобы создавать высококлассную технику необходимы "светлые головы" и "золотые руки". Наша продукция и наши люди работают на обе составляющие бренда компании.
В чем специфика вашего сегмента на рынке труда?
Начну с того, что отрасль испытывает кадровый голод, как на инженеров, так и на "рабочие руки". Часто приходят люди, которые не имели ни специального образования, ни опыта в авиастроении. Мы говорим соискателям, что они будут собственными руками собирать элементы авиационного двигателя, и далеко не все осознают, какую ответственность они берут на свои плечи. Фактор производственной ошибки в нашей отрасли может привести к трагическим последствиям, в том числе с человеческими жертвами.
Сотрудничаете ли вы в своей работе на рынке труда со службой маркетинга?
Да, процессы взаимосвязаны. У нас современный сайт, на нем создан раздел "Карьера", сейчас мы, например с нашими маркетологами разрабатываем анкету соискателя для корпоративного интернет-представительства.
Говоря о сайте, большая ли отдача от размещенных там вакансий? Какие специалисты приходят через сайт?
Рабочие не идут, для них Интернет - пока что-то запредельное. Через сайт приходят молодые специалисты, инженеры, программисты, руководители подразделений. Если человек зашел на сайт, он, скорее всего, нас запомнит и вернется потом к другим вакансиям. Такой соискатель уже лоялен по отношению к компании.
Каковы источники поступления резюме в кадровую службу, как вы оцениваете эффективность различных каналов?
Резюме присылают соискатели, и мы сами ищем их в сети, результат примерно 50 Х 50. Поиск резюме в базах интернета - очень затратный по времени способ. Но есть вакансии, на которые чаще всего присылают резюме люди, неимеющие достаточных оснований претендовать на них. Качества кандидата, его образование и опыт не позволяют кандидату рассчитывать на это место. Тогда мы сами активно включаемся в поиск.
Работаете ли вы с рекрутинговыми компаниями?
Нет, это политика нашего руководства. Подбор - функция отдела персонала.
Какие каналы размещения информации о вакансиях вы используете?
Самое простое, когда речь идет о рабочих специальностях и традиционных вакансиях, таких как, бухгалтер или секретарь - это размещение вакансий в газетах. Простые объявления работают часто весьма эффективно.
А в ярмарках вакансий вы участвуете?
И в городских и в вузовских. Мы активнее всего работаем с питерским Политехом, Военмехом. В Санкт-Петербургском Политехническом Университете есть наша профильная кафедра, а с Военмехом мы работаем по губернаторской программе подготовки и переподготовке кадров для работы в высокотехнологичных отраслях промышленности Санкт-Петербурга. В последнее время приходится сталкиваться с проблемой: студенты хотят, но не могут у нас работать. На втором-третьем курсе у ребят нет ни свободного времени, ни знаний, да и уровень образования все время снижается.
Мы приветствуем студентов-вечерников на рабочих специальностях, из них часто получаются классные инженеры. Для них рабочая специальность - это возможность закрепиться на хорошем месте, получить полезные навыки, опыт, стаж, заработать деньги. Однако, все же стоит учитывать специфику нашей деятельности. Мы не можем делать абсолютную ставку на молодежь. Представьте себе, что авиационные двигатели будут делать студенты или специалисты без опыта. Уровень профессионализма и ответственность на нашем предприятии должен быть очень высоким.
Нам нужны молодые, но их участие - это постепенный процесс, сохраняющий цепь преемственности. Не следует думать, что в наших бюро работают "дедушки". Главному конструктору "КЛИМОВ"а - Алексею Владимировичу Григорьеву - 32 года. Он сам - пример молодого специалиста, и ему легче найти общий язык с молодыми профессионалами. Гордость и ценность предприятия - наши "старики", без них пока невозможно такое производство. Они передают опыт, знания, учат новичков.
На что вы будете обращать внимание в резюме, существуют ли противопоказания?
Возраст, образование, опыт работы - три кита, от которых никуда не деться. Конечно, личные качества - есть такие должности, на которых работнику не нужна, например, "креативность". Он, наоборот, должен быть усидчив, спокоен, педантичен.
Иногда обескураживает безграмотность потенциальных соискателей. Человек с высшим образованием, который не может грамотно написать о себе, это спорное приобретение для компании. С очень большой вероятностью можно предположить, что он не сможет безошибочно и качественно выполнять свою работу.
Очень не рекомендую вставлять в резюме фотографии, не соответствующие деловому стилю. Иногда присылают целые "семейные портреты", смотрится это смешно и не к месту.
Существуют ли какая-то сезонность в кадровых потребностях, периоды, когда вы особенно нуждаетесь в специалистах?
Нет, не думаю. Все-таки наше производство - это "оборонка". Сезонного фактора здесь нет. Серьезное расширение штата может нам потребоваться в связи с введением новых производственных мощностей. Но и в этом случае отбор кандидатов будет жесткий - мы отвечаем за качество наших двигателей, а значит, и наш персонал должен отвечать самым высоким критериям.
| Подпишитесь на наши рассылки: |
|
|
Обратная связь